Allier bien-être et efficacité grâce à la semaine des 4 jours
Rencontre avec Delphine BOUGARET
Responsable Qualité Hygiène Sécurité Environnement – GROUPE LDLC
Rappelons d’abord que la durée horaire légale effective en France est de 35 heures par semaine pour un temps complet. Il s’agit d’un seuil de référence à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. La durée effective du travail peut être inférieure à ces 35h. On parle alors de travail à temps partiel. Elle peut aussi être supérieure avec un plafond de 5h après accord pour les plus de 18 ans. Ces 35 heures se répartissent en France sur 5 jours ou 6 jours maximum puisque la loi impose 1 jour de repos par semaine.
JDV : Pouvez-vous nous expliquer le principe de fonctionnement de la semaine des 4 jours ? Pourquoi et comment le Groupe LDLC l’a adoptée dans son organisation ?
D.B. : C’est une idée de Laurent de la Clergerie, Président du Directoire du Groupe LDLC, qu’il a eue courant 2020. Celui-ci a été inspiré par une expérience semaine de 4 jours sur un mois qui avait été menée en 2019 par Microsoft au Japon et qui avait démontré un gain d’efficacité estimé à 40% par rapport à l’année précédente.
Une fois son envie de mettre la semaine de 4 jours en vie au sein du Groupe LDLC communiquée dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires), les équipes RH ont travaillé avec les partenaires sociaux afin de préparer la transition de manière encadrée et efficiente.
Cela s’est fait de manière progressive au sein de l’entreprise. Le Groupe LDLC étant composé de plusieurs sociétés, le déploiement a d’abord commencé par la plus grosse des entreprises le 21 janvier 2021, au niveau tertiaire et entrepôt, avant de se généraliser au niveau des filiales et des boutiques. Chaque service s’est organisé à sa manière et nous avons laissé la souplesse aux managers et directeurs, en fonction de leurs métiers et propres enjeux. Un service a fait le choix de fermer un jour par semaine, le vendredi, d’autres ont alors mis en place des roulements en semaine A et semaine B. Globalement, l’idée était de pouvoir garder la même amplitude horaire tout en permettant de passer à 32H rémunérées 35H. Il n’y a eu aucune baisse de salaire. Tout s’est organisé de manière fluide en se basant sur la confiance envers les collaborateurs et la connaissance qu’ils ont de leurs métiers, terrains et problématiques.
JDV : Comment les collaborateurs de LDLC ont-ils réagi à la mise en place de la semaine des 4 jours ? Y a-t-il eu des retours positifs ou au contraire une résistance au changement ?
D.B. : Évidemment, l’annonce a été très bien accueillie par l’ensemble des équipes. Il y a pu y avoir un léger phénomène de résistance au changement de la part de certains cadres ou managers qui n’a pas perduré. Une fois l’annonce faite, les managers ont commencé à se projeter et à s’organiser, en autonomie.
JDV : Avez-vous constaté des améliorations dans la qualité de vie au travail et un meilleur équilibre vie pro / vie perso ? Comment arrivez-vous à mesurer les impacts auprès de vos équipes ?
D.B. : On note globalement des relations entre collègues qui se sont vraiment détendues. Les impacts dans l’organisation personnelle sont extrêmement positifs puisque, grâce à ce nouveau mode d’organisation, il y a une journée de déplacement en moins par semaine. La charge mentale n’est plus la même puisque cette journée récupérée permet de faire tout ce qui est par ailleurs difficile, voire impossible, dans une semaine de travail classique : démarches administratives, banque, loisirs… Ça enlève un poids énorme de ne plus avoir à se soucier de ce genre de choses sur les journées de travail, pendant la pause, ou d’avoir à grappiller des instants par-ci par-là sur son temps de travail. Il y a, de fait, moins de distractions et davantage de productivité sur le temps de présence.
Nous avons également tous revu notre degré d’urgence et nos priorités.
Pour les personnes qui étaient en 4/5ème avant la semaine de 4 jours, cela leur a permis de bénéficier d’une augmentation de salaire de 20% ce qui, bien évidemment, les a ravis !
JDV : Comment la semaine des 4 jours a-t-elle impacté la productivité et l’efficacité au sein de l’entreprise ? La créativité ?
D.B. : La semaine de 4 jours nous a permis d’acquérir une polyvalence dans chaque service. Il fallait vraiment qu’il n’y ait aucun changement perceptible depuis l’extérieur.
Le rapport au temps a totalement évolué. Cela permet de ralentir la course effrénée et la pression que cela engendre. Chacun s’organise de telle sorte que le travail est en ordre avant la journée off de la semaine. Il y a une meilleure transmission de l’information, qui se fait de manière beaucoup plus structurée, afin de ne pas pénaliser ou d’interrompre des tâches ou activités lors des absences. Certaines urgences n’en sont plus et nous gérons tous notre temps beaucoup mieux.
Nous avions évidemment prévu un budget recrutement puisque, le temps de travail des collaborateurs diminuant mais l’amplitude horaire de l’entreprise restant la même, nous nous attendions à devoir embaucher. Il s’avère en fait que la réorganisation de certaines tâches et services a fait qu’il y a eu un gain de productivité et d’efficience et il n’a pas été nécessaire de recruter.
Au niveau des boutiques, les équipes étant plus petites, il a fallu, là par contre, recruter. Mais le fait d’avoir embauché et organisé les horaires différemment a permis une amplitude horaire d’ouverture plus importante et donc un meilleur rendement. Les équipes en boutiques avaient des horaires assez hachés sur la semaine. Les collaborateurs travaillaient des journées inégales sur l’ensemble de la semaine entre 5h et 8h de présence en fonction des jours. Les magasins fermaient parfois sur la pause-déjeuner. Le recrutement dans les boutiques a permis de rester ouverts le midi.
JDV : Quels ont été les principaux défis rencontrés lors de la mise en place de la semaine des 4 jours au sein du Groupe LDLC ? À l’interne et à l’externe ?
D.B. : Évidemment, il a fallu un temps de rodage, le temps que chacun prenne ses marques pendant le premier trimestre de la mise en place. On s’est tous fait avoir au début et le manque d’organisation ou d’anticipation a pu faire, qu’à certains moments, se posait la nécessité de contacter un collègue par téléphone lors de son jour d’absence. Mais les équipes se sont vite adaptées.
JDV : Comment s’organisent les roulements entre les collaborateurs de manière à assurer le suivi client tout au long de la semaine ?
D.B. : Chaque manager a pu s’organiser avec son équipe de la manière qui leur semblait la plus pertinente. La clé a vraiment été la confiance en eux pour s’auto-organiser. Nous proposons à l’ensemble des collaborateurs de soumettre des souhaits d’aménagements ou changements de jour de repos en mai et juin pour la rentrée de septembre. Cela permet de se donner de la flexibilité en fonction des besoins personnels de chacun. La priorité a été donnée sur les mercredis aux parents de jeunes enfants afin de faciliter la conciliation vie pro / vie perso et ça fonctionne bien ainsi.
Les équipes ont toutes des organisations qui leur sont propres et elles sont toutes différentes, mais cela fonctionne partout !
©LDLC
JDV : Avez-vous des conseils ou des leçons apprises à partager avec d’autres entreprises qui envisagent d’adopter la semaine des 4 jours ?
D.B. : La clé a vraiment été que rien n’a été imposé. Chaque service a fait les choix qui étaient cohérents pour chacun et c’est ce qui a permis que cela fonctionne aussi bien et aussi rapidement. Cela n’aurait pas eu de sens de vouloir imposer les modalités au plus haut niveau de la direction puisque ce sont les managers qui connaissent le mieux les réalités du terrain. La mise en place de manière autonome est très importante.
Il fallait également que le nombre d’heures de travail sur quatre jours soit raisonnable. 35h sur 4 jours c’est trop ! Le but de la démarche c’est vraiment de ne pas venir au travail un jour par semaine.
JDV : Ce mode d’organisation est-il un levier de recrutement pour attirer les talents ?
D.B. : Le mode d’organisation que l’on propose chez LDLC a donné lieu à de très nombreuses candidatures spontanées, l’entreprise ayant été médiatisée dans des émissions de télévision connues. Nous n’utilisons pas cet argument en entretien d’embauche cela dit. On en parle rarement et ça ne vient qu’en fin d’entretien car nous ne souhaitons pas que cela attire des profils qui ne seraient animés que par ce mode de travail singulier et avantageux.
JDV : Pensez-vous que la semaine des 4 jours pourrait devenir un mode d’organisation plus répandu ? Pensez-vous qu’il soit facilement adaptable dans différents secteurs d’activité ?
D.B. : Je pense honnêtement que cela peut s’appliquer à de nombreux métiers et tailles de structures. Tout est une question d’organisation, mais les bénéfices prennent amplement le dessus sur les doutes que l’on pourrait avoir. Nous avons plus de deux ans de recul maintenant sur cette organisation et ne parvenons pas identifier de points négatifs.
JDV : Après la semaine de quatre jours, quelle est votre prochaine mesure en faveur du bien-être au travail ?
D.B. : Au siège social de l’entreprise et à l’entrepôt, nous avons la chance de bénéficier de nombreux avantages et d’un vrai confort. Cela peut sembler être des actions QVT (Qualité de Vie au Travail) plus classiques, mais il est important de se sentir bien sur son lieu de travail. Les collaborateurs peuvent profiter de terrains de pétanque, piste de bowling, d’un service conciergerie entre autres.
Nous réalisons un vrai travail sur l’égalité salariale Hommes/Femmes. La rémunération est également un sujet sur lequel nous sommes particulièrement investis.
En 2020 pour les salaires au SMIC horaire, nous étions à +15% et sommes passés à +25% du SMIC en 2021, en plus des hausses du SMIC réglementaires. Nous faisons également des actions de sensibilisation sur le travail de nuit et cherchons toujours à faire progresser le bien-être au travail pour nos collaborateurs.
CHIFFRES CLÉS
« Il y a quelques jours nous avons communiqué les chiffres de notre premier semestre 100% travaillés 4 jours.
Bilan, 6% de croissance, 20% de gain de résultat et un solde entre embauche et départ négatif.
Aucune perte d’efficacité… En fait c’est même pire que cela si on rentre dans le détail. Constatant dès le départ que les effets étaient hyper efficaces en termes d’efficacité et que cela ne coutait rien à l’entreprise voir même que ca nous rapportait de l’argent, nous avons même réévalué les salaires aux NAO de 2021 en moyenne de 10% pour les bas salaires (pour atteindre un salaire minimal de 1940 euros brut, puis 2050 euros brut au NAO 2022) et de plus de 3,5% pour l’ensemble des autres personnels donc augmenté les charges sur le papier pour un meilleur résultat.
Ainsi aujourd’hui, malgré ce cadre idyllique et « hyper social » nous sommes l’une des sociétés les plus rentables de notre secteur. »
