L’inclusion sociale est “l’affaire de tous” !

Claire Cablat, Infirmière Santé Travail
et Oriane Stadler, Médecin du Travail
Équipe PÔLE SANTÉ TRAVAIL

 JDV : Pourquoi et comment sensibiliser à l’inclusivité en entreprise ? 

O.S. : Nous pouvons faire une sensibilisation à titre général et global car nous avons tous à apprendre de la différence et de comment accueillir l’autre dans ses particularités et éventuellement dans son handicap. 

On peut aussi être amené à faire de la sensibilisation quand on est confronté en entreprise à une situation individuelle particulière. Cela demande, dans ce cas, beaucoup de délicatesse et de pédagogie pour faire ça de manière non stigmatisante, et en restant dans le respect du secret médical, mais qui peut avoir un vrai intérêt concret et pratico-pratique.

Par ailleurs, même si la formation de Sauveteur Secouriste du Travail ne concerne pas spécifiquement les problématiques du handicap, elle peut néanmoins aider à une meilleure prise de conscience en éduquant les salariés à prendre soin de leurs collègues et à mieux soutenir les personnes en situation de handicap.

Enfin, c’est un sujet qui peut également être abordé dans le cadre d’un accord d’entreprise, ou dans le règlement intérieur, par exemple. Le sujet est extrêmement vaste et il existe beaucoup d’idées reçues.

C.C : Quelquefois, les questions sur le handicap ont leurs limites. Cela se passe parfois très bien en entreprise, et parfois c’est totalement l’inverse. Cela dépend vraiment des entreprises. C’est un domaine extrêmement large et varié.

O.S. : Tout est question de bienveillance et de savoir. Certaines personnes ne sont pas informées sur certaines problématiques de santé parce que cela relève du domaine du secret médical. Et tout manque de connaissances en entreprise peut conduire à des malentendus. Il faut avoir un regard bienveillant envers l’autre, accepter qu’il puisse être différent, unique. Les personnes n’ont pas toutes les mêmes capacités mentales ou physiques, les mêmes aptitudes, ce qui n’est pas toujours facile à intégrer en entreprise. L’équité ne consiste donc pas à demander la même chose à tout le monde, mais à adapter en fonction des capacités de chacun.

O.S : S’il y a un aménagement de poste au sein de l’entreprise, c’est qu’il y a un besoin médical particulier. C’est une forme de bienveillance que d’essayer de s’intéresser à l’autre et de comprendre qu’une personne puisse avoir des besoins différents. Cela implique aussi un management intelligent qui ne creuse pas les inégalités et les conflits, mais qui puisse donner à chacun sa juste place et que chacun puisse se sentir entendu, compris et respecté à sa juste valeur.
Diversité, respect, inclusion… il est important que ce soit un vrai sujet dans l’entreprise. Il ne peut pas s’agir uniquement d’un outil de marketing.

JDV : D’un point de vue management et Ressources Humaines, comment accompagner les personnes souffrant de maladies invalidantes invisibles (Endométriose, Maladie de Crohn, RCH*, maladies chroniques…) ? Gestes et conseils ?

O.S. : La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 définit le handicap de la façon suivante : « Constitue un Handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Tout problème de santé n’est donc pas forcément handicapant s’il n’entraîne pas de limitation dans la vie de la personne (et donc un problème de santé peut être handicapant pour l’un et pas pour l’autre, ou parfois à des degrés divers, selon l’environnement dans lequel on se trouve…). Les personnes en situation de handicap visible sont donc intuitivement plus faciles à comprendre et à soutenir, car tout le monde peut voir leur handicap et l’identifier. 

Mais il faut rappeler que le handicap, ce n’est pas toujours quelque chose de visible.
« En France, on compte 12 millions de personnes en situation de handicap. Parmi elles, plus de 9 millions ont un handicap invisible »**. On entend par « handicap invisible » un handicap qui passe inaperçu, du moins tant que la personne concernée n’est pas mise en difficulté.

Tous les handicaps ne sont pas toujours visibles, ce qui peut être difficile pour les salariés eux-mêmes d’avoir une forme de reconnaissance et de se faire comprendre.

* Rectocolite Hémorragique, **Source : apf-francehandicap.org

O.S : Pour les personnes qui souffrent de ces types de maladies, en parler peut être incroyablement difficile, car cela touche vraiment à la sphère intime. Il faut savoir faire preuve de bienveillance et de souplesse dans le management.

Nous constatons que ces handicaps invisibles vont parfois évoluer sur un mode de poussées. Je pense par exemple à la Sclérose en Plaques (SP) qui est une maladie auto-immune chronique ciblant le système nerveux central, où finalement le handicap ne sera pas forcément le même tout le temps, contrairement à une personne qui aura une main amputée. Pour cette dernière, elle n’a plus sa main, c’est quelque chose de constant et pérenne.

Une personne ayant la maladie de Crohn par exemple, verra sa maladie évoluer sur un mode de poussées inflammatoires, de manière variable et aléatoire. Il y aura des phases de stabilité et des phases où cela n’ira pas du tout, avec la nécessité d’aller dix fois par jour aux toilettes et une fatigue intense. Cela peut faire partie de l’évolution commune de la maladie. Certains employeurs perçoivent parfois les arrêts maladie comme un mensonge et peuvent penser, à tort, que le salarié se met en arrêt maladie à sa guise.

On peut se mettre en arrêt de travail pour des raisons que l’employeur n’a pas besoin de connaître.

Il faut laisser la liberté aux personnes de ne pas toujours devoir dévoiler leurs problèmes de santé (c’est leur droit !). Vous pouvez solliciter le Service de Prévention et de Santé au Travail. Nous encourageons une communication ouverte et de confiance. Les personnes qui savent qu’elles peuvent discuter d’une problématique de santé sans crainte de représailles sont plus susceptibles de partager leurs problèmes.

Pour ces types de handicaps, il existe de nombreuses possibilités d’aménagements différents… Les questions des aménagements d’horaires ou d’environnements de travail, des autorisations d’absence pour les examens médicaux… peuvent être difficiles en entreprise. Cela dépend vraiment à chaque fois du poste et de la problématique de santé.

Dans le cas de la maladie de Crohn par exemple : un technicien SAV toujours en déplacement aura besoin d’un accès rapide à des toilettes lorsqu’il sera en poussée. Si cela n’a pas été réfléchi en amont et anticipé, cela peut devenir très handicapant pour lui.

Il faut savoir dire aux salariés que la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) existe, que c’est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une reconnaissance leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. Le salarié peut la demander s’il le souhaite, cela peut être un bon levier de maintien en emploi, en sachant qu’une fois la RQTH obtenue, le salarié a toujours le droit d’en parler ou non à son employeur (qui ne sera pas au courant si le salarié ne lui en parle pas).

Il faut pouvoir être à l’écoute des personnes et, encore une fois, adapter le travail à l’Homme et pas l’Homme au travail.

JDV : D’un point de vue management et Ressources Humaines, comment savoir accompagner les personnes en situation de handicap (surdité, malvoyance, handicaps moteurs) ? Gestes et conseils ?

C.C : En tant que manager, en tant que RH, vous devez être sensibilisé pour comprendre ce qu’est une situation de handicap afin de pouvoir accompagner. Il existe des formations sur le handicap, des forums… Il est important au niveau RH qu’il y ait un vrai suivi. Le Service de Prévention et de Santé au Travail assure également le suivi des salariés, maximum tous les trois ans pour les salariés titulaires d’une RQTH ou d’une invalidité. Les salariés eux-mêmes peuvent à tout moment solliciter une visite auprès du médecin du travail si besoin (y compris pendant un arrêt de travail).

Pendant un arrêt de travail, l’employeur peut aussi mobiliser un rdv de liaison avec le salarié (non obligatoire) afin de faire le point sur la situation du salarié et envisager les perspectives éventuelles d’aménagement. Elle s’assure que le salarié est bien inclus au sein de l’entreprise et peut apporter des conseils sur le handicap. Comment inclure une personne ? Comment l’accompagner ? Quels conseils ?…

O.S. : De nombreuses entreprises décident de nommer des personnes « référent handicap ». Ces référents seront informés sur les dispositifs mis en place par l’entreprise et pourront informer le salarié. Cela leur permet de résoudre différents problèmes que les salariés pourraient rencontrer. De nombreuses personnes ne savent pas qu’il existe un accord sur le handicap ou qu’il existe un « référent handicap », au sein de l’entreprise, qui ne soit pas de la hiérarchie.

C.C : L’entreprise peut également créer une charte handicap avec les avantages, par exemple, liés à la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). L’entreprise pourra l’afficher et permettre aux salariés de connaître leurs droits.

O.S. : Quand un salarié a une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou une invalidité, il n’a pas l’obligation d’en parler à son employeur, celui-ci n’ayant pas à connaître sa situation médicale. Si le salarié souhaite en parler, libre à lui, mais l’employeur n’aura pas à connaître ni le motif d’un arrêt de travail, ni la raison d’une RQTH ou d’une invalidité. L’employeur doit accepter, dans certains cas, de ne pas savoir, de rester dans l’inconnu.
Il faut favoriser un climat de dialogue dans l’entreprise. En tant que Médecin du Travail, lorsque je parle aux salariés de la RQTH, je leur précise bien qu’ils ont tout à fait le droit de ne pas en parler sur leur lieu de travail puisque l’on sait que malheureusement, ça ne leur est pas toujours utile ou favorable. Cela dépend vraiment des employeurs et des structures.

Le Médecin du Travail ne communiquera jamais ce type d’information à l’employeur, puisque cette information appartient au salarié et que cela relève du domaine du secret médical. Il faut simplement avoir à l’esprit que si ce dernier n’est pas informé, malheureusement, il n’y aura pas forcément de choses particulières mises en place.

Les salariés bénéficiant d’une RQTH ou d’une invalidité connue bénéficient d’un SIA, Suivi Individuel Adapté. Une visite d’embauche est en général réalisée par le Médecin du Travail hors protocole de délégation particulier vers l’Infirmier Santé Travail. Ils sont suivis ensuite au maximum tous les trois ans. Il est également possible d’adapter la périodicité du suivi en fonction de la situation de santé, du poste, et selon l’avis du Médecin du Travail.

Si l’employeur est informé qu’un salarié dispose d’une RQTH ou une invalidité, il faut qu’il puisse le déclarer comme pouvant bénéficier d’un Suivi Individuel Adapté (SIA), informer éventuellement le Médecin du Travail, être sensibilisé et pouvoir solliciter le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Des aides existent.

Les personnes qui sont en RQTH peuvent bénéficier d’un accompagnement spécialisé dans le maintien en emploi par des structures comme CAP Emploi, la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), PST Formation…ou mobiliser des outils de maintien en emploi spécifiques comme la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), un essai encadré, etc.

CAP Emploi, notamment, pourra favoriser l’aménagement d’un poste de travail, le maintien dans un poste, voire, accompagner le reclassement vers un autre poste. Ils peuvent effectuer des recherches, même techniques, extrêmement concrètes pour proposer un équipement d’aide à la manutention, un siège de bureau ergonomique, un clavier braille, etc et monter des dossiers de financement.
Il existe également des aides pour aménager un poste de travail via AGEFIPH, via Cap Emploi. On fait cela vraiment très régulièrement.