La quête de parité entre femmes et hommes
dans le monde du travail est historique
Inégalité de salaires, « sous » formations, « sous » représentation dans les postes à responsabilité, exclusion de certains métiers… autant de discriminations que les femmes ont subi et subissent encore dans d’autres proportions aujourd’hui.
En France, les hommes continuent d’être rémunérés 24,4 % de plus que les femmes. À poste et compétences égales, l’écart salarial est de 4 %.*
Les femmes sont majoritaires dans les contrats les plus précaires.
Parmi les cinq millions d’emplois en temps partiel, 76 % sont occupés par des femmes.*
Si les femmes sont sur-représentées dans les métiers les plus précaires
et souvent trop peu valorisés, ce sont, de l’autre côté, les grandes absentes des postes de direction. Actuellement, seulement 6 femmes sont PDG parmi les 120 plus grandes entreprises françaises.*
Depuis 2018, la loi oblige les entreprises de plus de 50 salarié.e.s à publier un score d’égalité professionnelle sur la base de plusieurs indicateurs, notamment les écarts de salaires entre femmes et hommes et la part des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
• Inclusion et parité, que dit la loi ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe.
LES GRANDES OBLIGATIONS :
1. Le principe de non dis-crimination
2. Le principe d’égalité de traitement
3. Négociation ou plan d’action sur l’égalité Femmes-Hommes
4. Index égalité Femmes – Hommes
01. Le principe de non-discrimination
Le principe général de non-discrimination interdit à l’employeur de prendre des mesures en raison d’un critère prohibé prévu par le Code du travail, notamment le sexe.
L’employeur qui refuse d’embaucher, licencie ou sanctionne une personne en violation du principe de non-discrimination ou qui subordonne une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à l’un des motifs discriminatoires encourt une peine maximale de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
02. Le principe d’égalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement est une règle générale ayant une portée obligatoire qui joue entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes.
L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique* (Cass. Soc., n°07-40.527, 30 avril 2009).
*Ëtre dans une situation identique ne signifie pas qu’il est nécessaire d’avoir exactement le même poste, il peut s’agir d’un poste équivalent (un travail de valeur égale). Ainsi, le fait que des salariés exercent des fonctions différentes ne s’oppose pas à une demande d’alignement salariale dès lors que le travail est de « valeur égale » (Cass. Soc., n°09-40.021, 6 juillet 2010).
LE SAIS-TU ? L’employeur ne déroge pas le principe d’égalité de traitement lorsqu’il justifie par des raisons objectives, pertinenteset matériellement vérifiables la différence de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de « valeur égale ».
Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable
• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
• de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
03. Négociation ou plan d’action sur l’égalité entre les femmes et les hommes
La négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cela concerne, notamment :
• La suppression des écarts de rémunération
• L’accès à l’emploi
• La formation professionnelle
• Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
• Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
• La mixité des emplois
04. Index Égalité femmes – hommes
Comprendre l’index de parité en entreprise
Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible,
la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Économique (CSE) ainsi qu’à l’Inspection du Travail (Dreets).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
• L’écart de rémunération femmes-hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).
L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.
Depuis 2022 :
• En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
• En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.
